Целевое обучение в медколледже как инструмент решения кадровых проблем: мотивация студентов и возможности совершенствования взаимодействия с медицинскими организациями

ВВЕДЕНИЕ

Одним из наиболее перспективных путей решения проблемы кадрового дефицита в государственном здравоохранении ныне видится распространение практики целевого обучения на всех студентов медицинских и фармацевтических образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, обучающихся за счет средств государственного бюджета¹ [1].

Здесь следует заметить, что в соответствии с поправками в Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации»², вступившими в силу с 01.05.2024, граждане, обучающиеся по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования, имеют право заключать договоры о целевом обучении с последующим обязательствами по осуществлению трудовой деятельности в организации-заказчике сроком от 3 до 5 лет. Постановлением Правительства РФ от 27.04.2024 № 555 было утверждено «Положение о целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального и высшего образования»³, согласно которому наиболее действенной формой организации и правовой регламентации целевого обучения признается заключение 4-сторонних договоров между студентами-целевиками, образовательными организациями и организациями-заказчиками и региональными органами государственной власти и управления.

В Свердловской области целевое обучение по программам среднего профессионального медицинского образования проводится в государственном автономном профессиональном образовательном учреждении «Сверд­ловский областной медицинский колледж» (ГАПОУ «Свердловский областной медицинский колледж»). Приказом Министерства здравоохранения Свердловской области от 14.06.2022 № 1315-п утвержден «Порядок заключения договора о целевом обучении по образовательным программам среднего профессионального образования для отрасли здравоохранения в Свердловской области»⁴, согласно которому право на обучение имеют граждане, заключившие договор о целевом обучении с региональным Минздравом, медицинским колледжем и медицинской организацией, подведомственной министерству, и принятые на целевые места по результатам вступительных испытаний, проводимых в соответствии с правилами приема, утвержденными ГАПОУ «Свердловский областной медицинский колледж»⁵.

В то же время анализ возможностей и перспектив развития целевого обучения еще не занял достойного места в отечественной научной периодике. Так, значимый «пул» публикаций посвящен проблемам экономико-правового регулирования и нормативного обоснования договоров целевого обучения, а также изучению практики юридических и трудовых споров, возникающих по поводу их исполнения [2–12]. Прикладной интерес вызывают исследования, обращенные к анализу вопросов совершенствования договорных отношений и рисков, возникающих в процессе взаимодействия студентов-целевиков, образовательных учреждений и организаций-заказчиков [13–19], результатов целевого приема [20] и показателей трудоустройства выпускников [21]. В ряде публикаций проанализированы особенности целевой подготовки для разных сфер хозяйствования, в том числе для системы образования [22–24], органов юстиции и охраны правопорядка [25–27], авиационной и железнодорожной отраслей [28][29], предприятий оборонно-промышленного комплекса [30], а также на примере отдельных российских регионов [31–34]. Достаточно редко исследователи обращаются к вопросам, связанным с изучением особенностей целевой подготовки студентов-медиков [1][35–39], и фактически отсутствуют публикации, обращенные к системе среднего медицинского образования, что представляется существенным «пробелом», так как в ближайшие годы, по утверждению зампредседателя правительства Российской Федерации Т.А. Голиковой, до 65 % кадровой потребности российской экономики будет приходиться на специалистов со средним профессиональным образованием⁶.

Следует отметить, что полные аналоги целевому обучению за рубежом отсутствуют, хотя существуют похожие программы: 1) Corporate Sponsorship / Employer-Sponsored Degree (Корпоративное спонсорство / Обучение за счет работодателя) [40][41]; 2) Bonded Scholarships (Стипендии с обязательствами) [42]; 3) Dual Education (Дуальное обуче­ние) [43][44].

Цель исследования — проанализировать преимущества, недостатки и перспективы развития целевого обучения в представлениях потребителей (студентов), исполнителей (медколледж) и заказчиков (медорганизации) образовательных услуг.

Статья подготовлена по итогам выполнения прикладного исследования на тему «Целевое обучение в медицинском колледже: проблемы профессионального отбора и трудоустройства в восприятии студентов и представителей сторон договора» по Плану государственного задания Министерства здравоохранения Свердловской области (2025 г.).

МЕТОДЫ

Исследование выполнено в логике смешанного (mixed methods) дизайна, сочетающего количественные и качественные методы сбора и анализа данных. Дизайн основан на логике последовательных вкладов смешивания методов: на первом этапе были получены качественные данные, позволившие выявить ключевые темы, проблемные зоны, различия позиций участников, особенности их аргументации и язык описания опыта целевого обучения; на втором этапе на этой основе был разработан инструментарий количественного онлайн-опроса, позволивший проверить распространенность и устойчивость выявленных оценок и мнений в более широкой совокупности студентов-целевиков. Обращение к микс-дизайну было обусловлено сложностью объекта исследования: в системе целевого обучения задействованы разные группы участников (студенты, представители медицинского колледжа, сотрудники государственных медицинских организаций), каждая из которых имеет собственные интересы, ожидания и представления о преимуществах, недостатках и перспективах целевой подготовки. При этом именно качественные методы дают возможность зафиксировать противоречия в позициях, эмоциональные оценки, мотивации и детали повседневного опыта, которые трудно выявить только средствами стандартизированного анкетирования. Сочетание качественных и количественных процедур выступает вариантом методологической триангуляции, позволяя сопоставить данные, полученные из разных источников, и дополнительно проверить сформулированные выводы.

В онлайн-опросе, проведенном в мае — июне 2025 г., приняли участие 582 студента (n = 582), заключивших 4-сторонние договоры об обучении в Свердловском областном медицинском колледже за счет средств регионального бюджета. Анкета включала 49 вопросов, в том числе 32 закрытых и 17 открытых; на заполнение анкеты в среднем уходило 15–20 минут. Достижимость выборки составила 55,7 %, ошибка выборки — 2,7 %, что позволяет достаточно точно судить о реальной ситуации, связанной с состоянием и развитием целевого обучения в колледже в изучаемый период времени. Предварительно (до анкетирования) были проведены две фокус-группы со студентами-целевиками выпускного 4-го курса (n = 25)⁷ и взяты интервью у 4 экспертов — работников медицинского колледжа (n = 2; далее в статье — РК1 и РК2), ответственных за развитие целевого обучения и сопровождающих студентов-целевиков, и государственных медицинских организаций (n = 2; далее в статье — ГМС1 и ГМС2).

Методы обработки данных включали одномерный, двумерный и сравнительный анализы результатов количественного опроса, а также тематический анализ стенограмм фокус-групп и экспертных интервью.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Недостаточная информированность целевых студентов о заказчиках обучения — фактор снижения осознанности профессионального выбора

В подавляющем большинстве студенты-целевики обучаются по специальностям «Сестринское дело» (49,8 % опрошенных) и «Лечебное дело» (47,1 %). По курсам обучения: первокурсники составили 38,4 %, второкурсники — 33,7 %, третьекурсники — 27,9 %. Относительное большинство опрошенных (41,6 %) заключили договоры о целевом обучении с медицинскими организациями, расположенными в малых городах Свердловской области, чуть больше четверти (27,9 %) — в крупных городах (Нижний Тагил, Каменск-Уральский, Первоуральск, Серов), каждый 6-й (17,5 %) — в Екатеринбурге, почти каждый 8-й (13 %) — в сельской местности. При этом по результатам онлайн-опроса выяснилось, что только 84 % респондентов смогли назвать конкретные организации здравоохранения, ставшие заказчиками их целевого обучения (всего — 90 организаций); каждый 6-й (16 %; 93 чел.) уклонился от ответа, либо ограничившись общими и расплывчатыми фразами типа «городская больница» или «центральная районная больница», либо вообще оставив в ответе пропуск или честно написав «не помню» (!).

Итак, одной из первых «головных болей», связанных с организацией целевого обучения, является качественный отбор абитуриентов, о чем ярко свидетельствуют не только ответы респондентов, не знающих заказчиков своего обучения⁸, но и результаты экспертных интервью, проведенных как с представителями администрации медицинского колледжа, так и с главными медицинскими сестрами двух государственных организаций здравоохранения г. Екатеринбурга.

Так, первая из проинтервьюированных главных медсестер (ГМС1⁹) отметила, что целевые места предлагаются либо работникам их же организации, не имеющим среднего медицинского образования, либо детям сотрудников: «Мы начали привлекать сотрудников своих. Сначала тех, кто работает. Они сами, вернее, к нам подходили. То есть работает человек в регистратуре, без медицинского образования, и тут через год возникает вот прямо потребность, желание. (Еще) пришла мама — медицинская сестра… Пришла и деточку к нам после 9-го класса привела»¹⁰. В другой медорганизации ситуация сложнее: здесь приходят абитуриенты «со стороны», и главной медсестре (ГМС2) не особо важно, откуда они узнают о возможности взять направление целевой подготовки: «Вы спрашиваете, откуда о вас узнали? Нет, мне это не интересно. Потому что это оформление документов, это — не мое. Я содержательно могу».

Разница здесь заключается в том, что в одной организации при приеме абитуриентов, претендующих на целевые места, собеседование проводит сама главная медсестра; это дает ей возможность оценить потенциал будущего студента и отсеять тех, кто явно не заинтересован в том, чтобы планировать свое профессиональное будущее в данном учреждении: «На что обращается внимание? На активного ребенка. Мне приходится осаживать родителей. Насколько ребенок откликается? Часто родители принимают решения. Если ребенок активный, я понимаю, что я дождусь его, а если ребенок пассивный, то как с ним дальше работать?» (ГМС1). Во второй организации основной груз по отбору целевиков ложится на плечи работников отдела кадров, так как речь идет о работе с персональными данными и «бумагами», и главная медсестра только планирует внедрить процедуру собеседования: «В большей степени, конечно, этим занимается у нас NN (названо имя и отчество сотрудника), которая является руководителем службы персонала, (но) мы уже проговорили, что прежде, чем будут набирать наших целевиков, …все-таки чтобы целевики проходили уже через меня» (ГМС2).

Представители медколледжа также высказывают предложения по необходимости проведения предварительного собеседования с потенциальными целевиками, но при этом подчеркивают: «Хотим добиться, чтобы это было коллегиальное собеседование не только со студентами, но и с родителями» (РК1). Аналогичного мнения придерживались студенты на фокус-группах, добавляя при этом, что еще при заключении целевого договора нужно проводить экскурсии по больнице, рассказывать подробнее о ее специфике: «Показывать при заключении договора отделения больницы, коллектив, оборудование»; «руководству (медицинской организации) перед заключением договора ознакомить студента с состоянием больницы и отделениями».

Таким образом получается, что процедура отбора на целевое место недостаточно регламентирована. Нет обязательного требования, чтобы медицинские организации проводили собеседования с абитуриентами и их родителями — есть только рекомендации областного Минздрава, выполнение которых никак не контролируется, и нет способа понять, насколько они применяются в реальной практике отбора желающих получить направление на целевое обучение. Хотя потребность в этом есть, так как в большинстве случаев абитуриенты являются несовершеннолетними и решения за них принимают законные представители (родители, опекуны и пр.): «Если родители решают за ребят, то они (целевики) не мотивированы. Возможно, должен быть и психолог, и медицинский специалист. Если хотим выбрать не абы кого, а заинтересованных» (РК2).

В противном случае фактически неизбежно возникновение ситуаций, которые выяснились при проведении фокус-групп со студентами-целевиками выпускного курса: «Я вообще изначально не знала, что у меня целевое. Мне сказали — “бюджет”. Я такая, ну ладно, надо съездить в больницу. Я съездила в больницу, мне дали договор, сказали, что у меня целевое»; «окружение подтолкнуло, чтобы я взяла целевое»; «мама взяла целевое, я поступила». При этом некоторые студенты, указавшие, что целевое обучение им предложили родственники, к выпускному курсу почувствовали, что это не то, что они хотели бы для себя сейчас, и если бы была возможность отказаться, то выбор был бы иным: «Мне нравилась биология, я решила, что я просто смогу в меде отучиться. Оказалось, что…? Если честно, я бы на первом курсе отчислилась»; «я хотела в педагогический пойти, в садик пойти работать»; «если бы я просто, не по целевому, шла, я бы уже отчислилась. А так… деньги надо платить, отработать надо».

Таким образом, уже на начальном этапе отбора абитуриентов выявлено несколько потенциальных рисков, которые могут непосредственно повлиять на их дальнейшее профессиональное обучение и будущую работу по профессии.

1. Студентов-целевиков (выпускников 9-х классов) приводят их родители и принимают за них решения, и здесь вероятность того, что данный ребенок самостоятельно доучится, может оказаться невысокой: «Вот сейчас столкнулись с тем моментом, что мама изо всех сил старалась медицинскую сестру вырастить, но, к сожалению, последний курс и всё, просто непосещение данной студенткой везде» (РК1).
2. Заявители приходят с низким средним баллом аттестата для «подстраховки», что также повышает риск низкой успеваемости и дальнейшего отчисления: «Средний балл аттестата — это один из “бичевых” рисков, потому что они приходят подстраховаться» (РК2).
3. Абитуриенты с высоким средним баллом аттестата (более 4,7) также относятся к категории тех, кто, вероятно, не пойдет в профессию, а будет пытаться по окончании колледжа поступить в медицинский университет: «Надо смотреть, чтобы средний балл аттестата не был чересчур высоким (!), потому что отличники — это потенциальные врачи, не пойдут в (нашу) профессию» (ГМС1).
4. Прием и взаимодействие с будущими студентами осуществляются в большинстве случаев только отделом кадров медицинской организации, а его работники в первую очередь заинтересованы в том, чтобы «закрыть квоту», но при этом не могут разъяснить нюансы профессии: «У меня есть 5 квот, а людей приходит 7» (ГМС2).
5. Низкая активность и незаинтересованность медицинской организации в привлечении будущих студентов/сотрудников может быть связана с установкой, что именно колледж обязан заниматься «поставками кадров» для государственного здравоохранения и, соответственно, в большей степени обеспечивать их привлечение: «Больницы потребительски относятся к колледжу. Требуют от нас, чтобы мы кадры поставляли. Если в больницу не устраиваются, даже если не целевик, к ним не идут, то они считают, это мы их не мотивируем» (РК1).

Не менее важной является проблема информирования будущих студентов о возможностях обучения за счет средств областного бюджета: так, почти половина опрошенных студентов (49,5 %) указала на то, что основными источниками информирования стали их родственники и/или знакомые, работающие в медицинской организации, выдавшей целевое направление; каждый 5-й отметил, что информацию о целевом обучении он «нашел в интернете» (22,6 %) либо узнал о нем, посещая дни открытых дверей, проводимых в медицинском колледже (21,4 %). При этом о дефиците полной и конкретной информации о будущей профессии и тех либо иных медицинских организациях-заказчиках говорили студенты на фокус-группах: «Придется работать в нелюбимой сфере. Я только на втором курсе поняла, что медицина — это не то, что я представляла в 15 лет. Мне вот не хватило информации на начальном этапе. В школе ничего не рассказывали»; «мало информации, нет гласности. Разные больницы и разная информация».

Тем самым, опять же, возникает проблема заинтересованного участия и вовлечения в профориентационные мероприятия представителей медицинских организаций, на что обращают внимание сотрудники колледжа: «Ведь никто лучше их самих не сможет рассказать в деталях и вдохновить ребят на выбор профессии и работы в самой медорганизации» (РК1).

Для повышения привлекательности целевого обучения эксперты также предложили вариант предусмотреть возможность заключения целевого договора после первого курса, например для обучающихся на внебюджете с последующим переводом на бюджет, чтобы у студента была возможность осознать правильность выбора профессии: «У меня есть примеры, которые говорят о том, что да, он определился, он готовил себя, вот, к данной профессии. Но проучившись, я не знаю, первый семестр, он принял решение — это не моё» (ГМС1); или предлагать освободившиеся целевые места студентам-отличникам, обучающимся на внебюджетной основе: «Выступила с предложением в Минздрав, что ребята, которые отчислились, освободили места. На место отчисленного студента мы подбираем из хорошо обучающегося и нацеленного на работу “внебюджетного” студента и после общения с ним подаем предложение в Минздрав и заключаем целевой договор 4-сторонний (с переводом на бюджет)» (ГМС2).

Тем не менее недостаточность связей между целевиками и курирующими их медицинскими организациями демонстрируют результаты ответов опрошенных студентов на вопрос «Взаимодействуете ли вы с медицинской организацией, выдавшей целевое направление, во время вашего обучения?» (рис. 1).

Итак, треть студентов после заключения договора еще не контактировала со «своей» медицинской организацией, которая должна стать их будущим местом работы по окончании колледжа: на первом курсе удельный вес таких студентов составил почти 60 %, на втором — 19 %, на третьем — 16 % (!). Чуть больше трети опрошенных (35,6 %) утверждают, что им известна «основная информация о медицинской организации» и что они проходят там практику (каждый 10-й обучающийся на первом курсе и около половины — на втором и третьем курсах).

Контактируют с медицинской организацией, помимо прохождения практики, но с разной степенью периодичности — «постоянно» или «иногда» — чуть более четверти опрошенных. Тревожным является тот факт, что обращаемость в «свои» организации для решения каких-либо вопросов, связанных с обучением, у студентов оказывается крайне низкой, в целом оставаясь на примерно одинаковом уровне вне зависимости от курса обучения: так, на первом курсе «постоянно находятся в контакте» 4,5 %, «иногда обращаются» 21 %, на втором курсе — 16,2 и 12,7 %, а на третьем — 14,9 и 11,8 % соответственно. Показательно при этом то, что на всех курсах обнаружились студенты, утверждающие, что у них нет «на руках» даже договора о целевом обучении (на первом — 4,9 %, на втором — 3,6 %, на третьем — 1,9 %), и таким образом предположительно имеющие слабое представление об его содержании.

Недостаточная регламентация процедуры отбора на целевое обучение — причина невысокой прозрачности критериев и рисков принятия случайных абитуриентов

В этой связи важно отметить, что согласно условиям «Договора об обучении по образовательным программам среднего профессионального образования за счет средств областного бюджета» (или — «целевого договора») организация-работодатель обязана «предоставить студенту-целевику консультационную поддержку в течение всего периода обучения и обеспечить прикрепление наставника», однако результаты ответов респондентов на вопрос «Закреплен ли за вами наставник в медицинской организации, в которой выдано целевое направление?» вызывают только недоумение (рис. 2).

Таким образом, почти половина опрошенных полагает, что у них нет закрепленного наставника от медорганизации; конечно, логично было бы предположить, что так, как правило, считают студенты первого курса, только вникающие в понимание содержания своей будущей профессии и обязательств по отношению к организации — будущему работодателю, однако результаты исследования рисуют совсем иную картину (рис. 3).

Итак, на втором и третьем курсах у большинства студентов формируется представление о том, что у них имеется назначенный медицинской организацией наставник, но удельный вес респондентов, считающих иначе, остается очень весомым — двое из пяти опрошенных. Для прояснения ситуации был задан уточняющий вопрос «Если у вас есть наставник от медицинской организации, выдавшей вам целевое направление, то кем по должности он является?» (рис. 4).

Итак, каждый 6-й опрошенный назвал своим наставником либо главную медицинскую сестру, либо представителя отдела кадров, однако наиболее популярным ответом был «не знаю, как называется должность сотрудника» (28,8 %); при этом удельный вес опрошенных, полагающих, что у них нет наставника, резко сократился — с 47,9 до 12,2 %.

В выявленном противоречии можно наблюдать то, что студенты-целевики проводят четкую грань между «фактическим» и «формальным» наставничеством: даже при наличии формально назначенного наставника значительная часть опрошенных считает, что фактически его у них нет. Указанная ситуация создает особую «зону риска»: целевики, ощущая отсутствие интереса организации-работодателя к процессу их профессиональной подготовки, могут прийти к выводу, что у организации отсутствует интерес и к тому, чтобы выпускники колледжа пришли в дальнейшем к ним на работу. Не меньше противоречий содержат результаты ответов на вопрос «Если у вас есть наставник от медицинской организации, то какую помощь и поддержку он вам оказывал или оказывает?» (рис. 5).

Итак, заметно, что с точки зрения почти трети респондентов основной функцией наставника является «ознакомление с основными нормативными документами медицинской организации» — будущего работодателя¹¹. Почти четверть опрошенных (23,1 %) утверждает, что наставник «ввел их в курс дела»; только каждый 6–7-й участник опроса указывает на то, что их наставник: познакомил с руководством организации и членами коллектива (17,6 %); подсказывает оптимальные варианты решения сложных вопросов (17,6 %); контролирует их деятельность (16,6 %); контролирует посещение практики (15,1 %). При этом хотя удельный респондентов, полагающих, что у них нет наставника, сократился до минимума — до 3,4 %, тем не менее почти трое из 10 опрошенных (28,3 %) затруднились с ответом, указав, что «ничего из перечисленного их наставник не делает».

Итак, еще одна «головная боль»: в чем заключаются функции наставника и какую роль он должен играть в процессе профессионального становления студента-целевика?

Здесь мнения проинтервьюированных нами экспертов расходятся. Так, представители медорганизаций уверены, что наставник нужен только тогда, когда студенты уже приходят к ним на практику: «Ежегодно раза по три точно встречаемся. В процессе практик. У студента наставника одного быть не может, потому что студент у меня приходит на практику в регистратуру, в поликлинику, в стационарное отделение хирургическое, терапевтическое, в реанимацию, у них же много квалификационных модулей, что они должны изучить. И один наставник не может объять необъятное. В регистратуре свой наставник, в поликлинике — свой, в реанимации — свой» (ГМС1).

Да и вообще «настоящие» наставники нужны либо на старшем, выпускном, курсе: «Я тут его (целевика) дожимать буду, извините, по полной, заинтересован в этом он или нет. Заинтересована я в получении практически готового нашего специалиста будущего» (ГМС1); «На последнем курсе уже, когда они определились, тогда да, я говорю старшей медсестре вот, придет к тебе в отделение, тогда уже более внимательно (отнесись) к нему» (ГМС2), либо только тогда, когда вчерашний целевик придет на работу в организацию: «Наставники у нас выбраны. Это главная медицинская сестра, это старшая медицинская сестра и это конкретно наставник, тот, который будет. У нас есть приказ по больнице по каждой должности среднего персонала. Сразу же есть шаблон индивидуального плана, они оформленные тоже на каждую должность» (ГМС2).

Представители колледжа считают совершенно иначе: «С первого дня заключения целевого договора (нужно) прикреплять наставника. Обязательно должен быть наставник. Должно быть желание главного врача. Но это не должен быть отдел кадров! Наставником должен быть тот, кто ведет этого студента» (РК2). В противном случае возникнет путаница, когда где-то есть наставники и студентов они хорошо знают, а где-то наставников нет (или в их роли выступают работники кадровой службы) и представители больницы со студентами даже не знакомы: «Вообще больницы работают по-разному. Было у нас показательное мероприятие “Целевое обучение: Выпуск”. Так вот кто-то из них, кто пришел из представителей медицинских организаций, кто встречал своих целевиков, их знает. А кто-то нет…» (РК1).

Именно поэтому, по мнению экспертов из колледжа, на базе медучреждений необходимо создать специальный координирующий орган по работе с целевиками: «Это должен быть Совет старших. Или какой-то комитет, который будет заниматься опять же проблемами целевиков, или Комитет по наставничеству, в который будет входить одна из функций — работа с целевиками. Мы (в свою очередь) своих целевиков должны не только на практике контролировать, а все-таки связываться с заведующими отделений и спрашивать, какая же вообще успеваемость, в чем же есть проблемы. И тем самым влиять на родителей, да? Приглашать родителей, разговаривать, спрашивать — чем, в каком ключе мы можем помочь» (РК1).

В процессе разговора с сотрудниками колледжа возник вопрос, какое наставничество является более эффективным — формальное или неформальное? Пришли к выводу, что оба вида имеют место быть, но формальное налагает больше ответственности на исполнителя, так как официально регламентировано: «Невозможно сказать, что лучше. Может, будет и формально, и неформально. Тут должен быть симбиоз. Ответственность формального больше, так как закреплено официально» (РК1).

Таким образом, процесс организации наставничества на базе медицинских учреждений требует доработки в следующих вопросах.

1. Конкретизация функций наставника с указанием того, что именно должно входить в круг его обязанностей не только в период прохождения студентами практики, но и в целом во время их обучения в колледже.
2. Документальное закрепление наставника сразу после заключения целевого договора, чтобы студент был знаком с представителем медицинской организации, но это не должен быть сотрудник отдела кадров.
3. Работа с коллективом по взаимодействию с практикантами и молодыми специалистами.
4. Разработка методов и инструментов удержания сотрудников-новичков из числа целевиков, которые приходят на работу в медицинскую организацию и сталкиваются со сложностями, демотивацией и разочарованием в выбранной профессии.

Запрос студентов и экспертов на более строгий, коллегиальный и открытый отбор целевиков — условие повышения эффективности целевого обучения

Примечательны в связи с этим ответы студентов-целевиков на вопрос «Как вы оцениваете сделанный вами выбор специальности?» (рис. 6).

Таким образом, хотя свыше половины участников опроса отмечают правильность своего профессионального выбора, выделяются по меньшей мере две «зоны риска».

Во-первых, каждый 4-й опрошенный отметил, что при верности выбора в целом «не все надежды оправдались»; более того, такая частичная неудовлетворенность выбором возрастает в зависимости от курса обучения: на первом курсе на нее указывает каждый 5-й (21 %), на втором — каждый 4-й (26,9 %), на третьем — трое из 10 (30,4 %).

Во-вторых, каждый 10-й опрошенный указал на то, что еще «недостаточно проучился, чтобы оценить свой выбор»: при этом на первом курсе так полагают 17 % опрошенных (и это в конце первого учебного года!), а на втором – 8,6 % (!). Такая ситуация также может привести к последующему разочарованию в профессии и косвенно свидетельствует о возможных недостатках профориентационной работы и профессиональной социализации студентов. Показательно и то, что по мере обучения возрастает частичная неудовлетворенность организацией учебного процесса: если на первом курсе на нее указал каждый 6-й обучающийся (17,4 %), то на втором – каждый 4-й (25,4 %), а на третьем – каждый 3-й (33,5 %).

Ряд вопросов анкеты, предложенной участникам исследования, касался субъективных оценок преимуществ и недостатков целевого обучения.

Так, ответы на вопрос «В чем вы видели преимущества целевого обучения при поступлении в колледж?» распределились следующим образом (рис. 7).

Итак, самым значимым преимуществом при поступлении в колледж являлось гарантированное место работы после окончания учебы — почти 4 из 5 опрошенных остановили свой выбор на таком варианте ответа.

Для половины участников опроса важными преимуществами также являлись «бесплатное обучение» и «льготное поступление» («с целевым гарантий больше»; «гарантия поступления – 100 %»). Здесь наблюдается некоторое противоречие.

С одной стороны, часть студентов-целевиков откровенно признает недостаточность своих знаний для поступления в колледж на общих основаниях: «Не поступила бы без целевого направления, низкий балл аттестата»; «в моем случае это было, как подушка безопасности, чтобы точно поступить»; «мое решение было идти в медколледж после 9-го поступать, не получилось, после 10-го (класса) мама взяла целевое, и я подала документы еще раз на желаемую специальность (и поступила)»; «мед выбрала давно, поступила на одну специальность, но отчислилась, (теперь учусь) именно по целевому».

С другой стороны, колледж заинтересован в притоке на целевые места студентов, заинтересованных в дальнейшей постоянной работе в государственном здравоохранении: «Для колледжа — более мотивированные студенты, погружение в будущую специальность. Для преподавателей понятно, на что ориентироваться» (РК1). Тем самым возникает вопрос, как совместить «низкий» балл аттестата и «высокую» мотивацию к получению медицинской профессии, ведь «дети, которые амбициозные, они потом идут в институт, не хотят останавливаться» (РК1)?

Только трое из 10 в ряду преимуществ увидели «получение востребованной профессии» («Хороший старт: получение специальности по желаемому направлению») и «предоставление места практики» («Не болит по этому поводу голова — где? что?»). Для каждого 5-го важными преимуществами стали стипендии, а для каждого 9-го — меры социальной поддержки в колледже.

Далее респондентам было предложено оценить преимущества целевого обучения в настоящее время — как по прошествии времени обучения в медицинском колледже, так и в связи со сделанным профессиональным выбором (рис. 8).

Таким образом, наиболее важным преимуществом целевого обучения в настоящее время, уже в бытность студентами, опрошенные так же, как и при поступлении, называют гарантированное место работы — почти 2/3 опрошенных. О том же говорили студенты и на фокус-группах: «100 % доучишься, и у тебя будет образование, после окончания будет обязательно трудоустройство, бесплатное обучение»; «надежность, есть определенное место работы, появляется опыт».

Для половины участников опроса существенным преимуществом является «быстрый старт в профессии», а для 2/5 — «отсутствие необходимости платить за обучение». Только чуть более трети респондентов в ряду преимуществ указывают «получение опыта работы по специальности»; для каждого 4-го значимыми преимуществами являются «знакомство с коллективом организации заранее и возможность себя зарекомендовать», а также «получение полезных связей, которые пригодятся в будущей работе» («Я изначально хотел идти в медицину. Бабушка работает в этой больнице. За 4 года мотивация усилилась, …я, тем более, сейчас работаю там»).

Наконец, каждый 6-й респондент преимуществом целевого обучения считает возможность «точно доучиться и получить профессию», так как студента-целевика «никто никогда не отчислит даже за академическую неуспеваемость», и, к тому же, отношение к таким студентам более лояльное: «Легко проходить производственную практику». Настораживает тот факт, что сравнительно небольшое число участников опроса видит для себя возможности потенциального профессионального роста как во время учебы, так и в будущем: только каждый 7-й опрошенный отмечает, что преимуществом является «возможность работы в процессе обучения на базе медицинской организации, выдавшей целевое направление», а каждый 10-й — «возможность получить профпереподготовку, повысить квалификацию параллельно с основным обучением». Тем не менее важным положительным фактом является то, что мизерное число опрошенных — лишь 2,6 % — вообще не видят никаких преимуществ.

Вопрос о преимуществах целевого обучения был задан и нашим экспертам, и здесь их мнения, хотя и частично, совпали с мнениями студентов («У студентов — гарантия трудоустройства» (РК2); «4-сторонние целевики могут выбрать себе профпереподготовку. Например, не просто фельдшер, а фельдшер кабинета неотложной помощи» (РК2); «задача с целевиком такая, чтобы именно его воспитать как специалиста, который необходим тебе, узнать все его плюсы» (ГМС1)), но оказались более прагматичными: «Целевики дают стабильность. Ты все равно знаешь, что к тебе придут. Пусть даже это будут 90 % из того, что всякое может случиться, да? Кто-то переехать, кто-то еще что-то, но 90 % до тебя дойдут» (ГМС2); «самый большой плюс — это кадровая обеспеченность… Для нас – закрытие вакантных ставок, которые так или иначе всегда в учреждении есть» (ГМС1)¹².

Наконец, важными для анализа представляются ответы студентов-целевиков на вопрос «В чем вы видите недостатки целевого обучения?» (рис. 9).

Более половины опрошенных полагают, что наиболее существенным недостатком является «невозможность сменить медицинскую организацию»; почти 2/5 отмечают в качестве недостатка «работу в тех условиях, которые предоставляет работодатель» и «необходимость компенсации затрат на обучение в случае расторжения договора»; почти треть сетует на «невозможность сменить специализацию во время обучения¹³». На фокус-группах студенты-целевики откровенно отмечали: «3 года справедливо, но не хочется»; «не можешь уволиться, надо отработать 3 года»; «если не понравится, деньги взять негде, приходится работать на нелюбимой работе»; «если отчислят, то надо возместить затраты. Надо отработать 3 года. Это справедливо, но, конечно, не хочется».

Тем не менее очевидно, что перечисленные «недостатки» проистекают из условий заключенного 4-стороннего договора между студентом-целевиком, образовательной и медицинской организациями и Минздравом Свердловской области, важнейшим из которых является «отработка» в течение 3 лет в организации-заказчике, в связи с чем участникам опроса были задан дополнительный вопрос, насколько, на их взгляд, оправдана такая отработка после окончания обучения.

Большинство опрошенных студентов (55,8 %) согласилось с тем, что «отработка» является совершенно оправданной; еще четверть (26,2 %) полагает, что можно было бы сделать срок «поменьше», а каждый 10-й считает ее неоправданной, но с оговоркой, что хотелось бы иметь возможность выбирать или менять медицинскую организацию¹⁴. Показательно то, что при ответе на открытый вопрос, какой срок «отработки» представляется наиболее оптимальным, почти половина (49 %) назвала 3-летний, пятая часть (21,7 %) — двухлетний, а еще столько же (19,5 %) — однолетний. Другое дело, что при внешнем согласии подавляющего большинства опрошенных с условиями 4-стороннего договора лишь половина (48,3 %) отрицательно ответила на вопрос, отказались бы они от целевого направления, если бы была такая возможность, а еще четверть затруднилась с ответом.

Недостаточная регламентация процедуры отбора целевиков и отсутствие контроля за рекомендациями — фактор воспроизводства кадровых рисков

В то же время только 2/3 участников опроса (63 %) выразили твердую уверенность, что после окончания колледжа придут на работу в ту медицинскую организацию, с которой заключили договор об обучении за счет средств областного бюджета, оценив ее на 9–10 баллов; каждый 7-й (15,1 %) оценил такую вероятность как среднюю (7–8 баллов), а каждый 5-й (21,9 %) — как низкую (1–6 баллов).

Иное дело, что даже наличие, с точки зрения опрошенных, высокой вероятности их трудоустройства в организацию, выдавшую целевое направление, вовсе не гарантирует того, что оно реализуется на практике, о чем свидетельствуют результаты ответов на вопрос «Если вы не планируете возвращаться в свой населенный пункт для работы в медицинской организации, которая выдала вам целевое направление, то почему?»; на данный вопрос ответили почти половина респондентов — 47,1 % (рис. 10).

В открытом, не обязательном для ответа, вопросе респондентам было предложено пояснить, почему студенты хотят или не хотят работать по целевому договору; всего было получено 254 ответа — 43,5 % от общего числа опрошенных, в том числе 167 ответов — от студентов, оценивших вероятность своего последующего трудоустройства по условиям целевого договора как «высокую»; 37 ответов — как «среднюю»; 50 ответов — как «низкую».

Итак, первая группа — это студенты, оценившие вероятность трудоустройства в организацию, выдавшую целевое направление, как высокую (рис. 11).

Таким образом, можно выделить два ведущих типа мотивации студентов-целевиков: позитивная мотивация — нравится организация/профессия + уверен(а) в своем выборе специальности (54,5 %); прагматическая мотивация — выполнение условий договора + близость к дому + надо где-то работать (45,5 %).

Вторая группа — студенты со средней вероятностью трудоустройства (рис. 12).

Итак, ведущими у студентов со средней вероятностью трудоустройства являются сомнения в сделанном выборе и в том, что может произойти в будущем (37,9 %); крайней противоречивостью отличаются также оценки медицинской организации, выдавшей целевое направление — от позитивных до резко негативных.

Наконец, третья группа — студенты с низкой вероятностью трудоустройства (рис. 13).

Таким образом, сомнения в правильности сделанного выбора в наибольшей степени присущи и группе студентов с низкой вероятностью трудоустройства по целевому договору, а каждый 5-й вообще не видит для себя рабочего места в организации-заказчике.

Участникам опроса было предложено ответить на не­обязательный вопрос анкеты «Если бы у вас была возможность отказаться от целевого направления сейчас, то почему?»; на этот вопрос ответила половина респондентов (50,9 %). При этом треть (33,8 %) в качестве ведущей причины отказа назвали неготовность «отрабатывать 3 года», а каждый 4-й (23 %) — «завышенные требования к целевым студентам». Каждый 6-й (17,2 %) в качестве причины выбрал «разочарование в выбранном медицинском учреждении», а каждый 8-й — разочарование либо в выбранной специальности, либо в медицине вообще.

Наконец, завершающими стали вопросы о том, при каких условиях студенты точно бы пошли работать в медицинскую организацию, выдавшую целевое направление (рис. 14), и что может сделать медицинская организация для повышения привлекательности такого обучения (рис. 15).

Таким образом, наиболее важным условием привлекательности целевой подготовки почти три четверти опрошенных называют «достойную» оплату труда после окончания колледжа: на фокус-группах студенты высказывались более откровенно: «Побольше денег, поменьше переработок, больше отдыха и свободного времени»; «высокая зарплата, поменьше спроса»; «достойная оплата, уважение, заинтересованность в сотрудниках». И все же здесь нужно оговориться, что представления о размере «достойной» заработной платы у студентов разнятся — только половину (48,6 %) устроила бы зарплата до 50 тыс. руб., каждый 4-й (24 %) полагает, что она должна варьироваться в пределах 50–60 тыс., а еще четверть — что зарплата должна быть выше 60 тыс. При этом двое из 5 опрошенных (39,4 %) даже примерно не знают, какая заработная плата их ждет как молодых специалистов, свыше трети (36 %) полагает, что она составит не более 30–40 тыс., а еще четверть (24,6 %) надеется, что зарплата превысит 40 тыс. руб. (каждый 8-й — 50 тыс. и выше).

В связи с этим участникам опроса был задан дополнительный вопрос о том, чем может компенсировать работодатель низкий уровень заработной платы, чтобы сохранить контингент молодых специалистов, пришедших работать в медицинскую организацию по целевому направлению, в течение 3-летнего срока «отработки»: по мнению половины опрошенных наиболее существенными могут стать возможности выбора сроков отпуска (50,5 %) и оплата медицинских страховок с покрытием затрат на лечение (49,1 %); для 2/5 эффективными представляются мероприятия по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе (39,2 %) и «полное обеспечение всеми материалами для выполнения непосредственных обязанностей» (36,6 %); треть важным называет «закрепление куратора/наставника минимум на первый год работы» (32,4 %); четверть — моральные поощрения («вручение благодарственных писем, грамот от Министерства здравоохранения, руководства больницы»).

В то же время для 2/5 участников опроса существенным условием привлекательности целевого обучения является расположение медорганизации «близко к дому», а для трети — молодой дружный коллектив. Трое из 10 опрошенных в качестве таких условий называют возможности повышения квалификации и самостоятельного планирования графика работы («Интересная работа, подстроенная под конкретного сотрудника. То есть сотруднику дать выбор, где ему интереснее работать, в каком отделении»), а также наличие «понимающего руководителя». Для каждого 4-го важными являются выполнение только своих должностных обязанностей и наличие мер социальной поддержки: «Чтобы справедливость была во всем. Справедливо оценивали знания, вознаграждение за старания. Карьерный рост», а для каждого 5-го – отсутствие переработок: «Чтобы не было переработок, все по графику. Если и будут переработки, то пусть оплачиваются».

Половина опрошенных полагает, что для повышения привлекательности целевого обучения медицинским организациям следует: проводить в школах тематические мероприятия, на которых рассказывать о профессиях и возможностях заключить целевой договор; приглашать на экскурсии в медицинские учреждения будущих абитуриентов; повышать престижность профессии среднего медицинского персонала; давать дополнительные преимущества таким студентам (социальные гарантии, возможности карьерного роста и пр.).

Только трое из 10 респондентов (28,1 %) в качестве эффективной меры называют «формирование профильных классов в школах», каждый 5-й (22,8 %) — организацию мероприятий для школьников на базе медучреждений, а каждый 7-й (15,2 %) — «страницы в социальных сетях всех медицинских учреждений».

Наконец, при ответе на дополнительный вопрос «Каким, по вашему мнению, должно быть идеальное целевое обучение?»¹⁵ более половины (54,3 %) полагают, что оно в первую очередь предполагает «полную прозрачность и ясность условий договора»; 2 из 5 (43,8 %) назвали «возможность выбирать любую медицинскую организацию после окончания обучения»; треть – оплату проживания, питания и проезда до места учебы. Трое из 10 участников опроса выделили: полное сопровождение студента в процессе обучения со стороны медицинской организации (29,1 %); возможность менять медицинскую организацию во время отработки после окончания обучения (28,8 %). Для каждого 4-го респондента важными являются: выплата повышенной стипендии (27 %); возможность работы по специальности с совмещением с учебой (26 %); возможность отказаться от обязательств, с возмещением затрат за фактически пройденное обучение, по стоимости внебюджетного обучения (24,1 %). Наконец, каждый 5-й участник опроса (18,5 %) выделил возможность продолжения обучения в медицинском вузе на льготных условиях; каждый 9-й (11,1 %) — возможность сменить специальность в процессе обучения.

Таким образом, студенты в целом понимают, что их ждет на будущем рабочем месте, но не все морально готовы это принять: «Маленькое село, маленькая зарплата. Нет возможности работать и развиваться. Хотелось бы здесь (в Екатеринбурге) остаться»; «у меня минус, что психиатрический профиль, что возрастной коллектив, боязнь пациентов. В 15 лет я не знала, что там такие пациенты»; «не нравится зарплата, коллектив. Не нравится просто организация, отделения многие не нравятся»; «плохой коллектив — это какой? Безответственный, ленивый, осуждающий, перекладывающий свою работу». Отчасти на тот же факт указывали и эксперты: «Не каждый выпускник может работать по специальности, к сожалению. В прошлом году был выпуск, и девочка не смогла работать медицинской сестрой. Это было не видно в процессе учебы. Она не смогла взаимодействовать с пациентами» (ГМС1).

В то же время если у студента хорошо налажена связь с медицинской организацией — «заказчиком», то ему гораздо проще преодолеть страхи и неуверенность: «Нет такого, чтобы все идеально. Если голова работает, ты можешь подстроиться. Найти дополнительную подработку. Больница устраивает, врачи хорошие, коллектив». Если целевик еще в период обучения в колледже будет чувствовать поддержку и заинтересованность в нем со стороны руководства медицинской организации и будущих коллег, будет ознакомлен с кругом предстоящих обязанностей, осведомлен, хотя бы примерно, о размере заработка, то в этом случае он будет испытывать большую готовность оказаться в «своем» медицинском учреждении: «Мне будет тяжело на скорой, когда семья появится. Зато подстанции скорой есть везде. Зарплаты нормальные, но никто не работает на одну ставку, у всех больше»; «меня ждут, хочу работать с понимающим и дружным коллективом»; «меня ждут в отделении. Оснащение нормальное, коллектив устраивает, начальство».

ОБСУЖДЕНИЕ

Авторы отдают себе отчет в ограничениях исследования. Полученные данные описывают ситуацию с целевым обучением в одном региональном медицинском колледже и связанных с ним медицинских организациях, поэтому их экстраполяция на другие регионы и типы учреждений требует осторожности: выборка ограничена студентами-целевиками данного колледжа, а экспертные оценки отражают специфику локальной нормативной и управленческой практики. Отбор экспертов в нашем исследовании осуществлялся по принципу компетентности и коммуникативной доступности, без предварительной дифференциации по типам должностных позиций. В идеальной модели комплексного анализа целевого обучения предполагается включение и представителей регионального Минздрава, и руководителей медицинских учреждений. Также востребован был бы и опрос выпускников и обучающихся, расторгнувших договор.

Вместе с тем принципиально важно, что такой аналитический фокус и использование микс-дизайна реализованы впервые, а значит результаты исследования обладают прикладным потенциалом для управления: они могут быть полезны региональным органам здравоохранения при совершенствовании правил целевого обучения, администрациям медицинских колледжей при разработке планов профориентационной работы и сопровождения целевиков, а руководителям медицинских организаций и главным медсестрам — при планировании кадрового резерва, организации отбора и наставничества для целевых студентов.

Исследование показало важность учета мнений как потребителей, так и исполнителей и заказчиков образовательных услуг при анализе возможностей повышения эффективности целевого обучения в медицинском колледже. В частности, представляется важным создание централизованной базы данных, содержащей полные списки медицинских организаций, включая подробную контактную информацию и условия трудоустройства. Это позволит студентам лучше ориентироваться в выборе и повысит качество коммуникации между медицинским колледжем и работодателями.

Необходимо расширить использование современных цифровых платформ для распространения информации о программах целевого обучения. Медицинские колледжи совместно с органами управления здравоохранением региона должны разработать особые механизмы регулярного взаимодействия студентов с руководителями медицинских организаций и медсестринских коллективов, например посредством создания действенной системы наставничества, включающей в себя контроль за качеством обучения и прохождением практик, участие в круглых столах, ознакомление с условиями труда и возможностями профессиональной карьеры в конкретных медицинских организациях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проведенного исследования можно сделать вывод о том, что оценка профессионального выбора студентами-целевиками, обучающимися в медицинском колледже, показывает достаточно позитивное отношение большинства к своей специальности, однако имеется значительная доля студентов, частично неудовлетворенных образовательной подготовкой, что представляет собой «зону риска», сигнализирующую о необходимости совершенствования профориентационной работы как со стороны медицинского колледжа, так и со стороны медицинских организаций. Важнейшими преимуществами целевого обучения названы льготы при поступлении, бесплатность обучения и гарантированное трудоустройство, но недооцененными остаются возможности профессионального развития и дальнейшего карьерного роста. Основным недостатком представляется невозможность смены медицинской организации (например, во время обучения), ограничивающая выбор места будущей профессиональной деятельности. Вместе с тем отрадным является то, большинство опрошенных студентов-целевиков готовы пойти работать в организации государственного здравоохранения при обеспечении «достойным» заработком, повышении качества условий труда, расширения возможностей профессионального роста и признания своей квалификации. Несомненно, такие пожелания отражают стремление молодых специалистов к комфортному профессиональному развитию и реализации своего потенциала.